¿Cuál es el impacto de la cultura organizacional?

Una cultura organizacional negativa puede ser destructiva para el proceso de contratación.

Al observar el impacto de la cultura organizacional , los investigadores han propuesto que la cultura parece reverberar hasta el nivel micro de las organizaciones. Si una empresa está impregnada de una cultura adversa y los empleados no se corresponden con la cultura organizacional, esto parece resultar en insatisfacción en el trabajo y desempeño ineficiente. Una cultura organizacional positiva genera ventajas tanto directas como indirectas relacionadas con el desempeño organizacional. Los líderes empresariales pueden hacer uso de estas correlaciones para comprender y abordar el impacto de la cultura organizacional.

El compromiso de los empleados es un aspecto importante de la cultura de una organización.

Una cultura organizacional negativa también parece ser destructiva para el proceso de contratación y se refleja en altas tasas de rotación. Otras áreas que se ven afectadas pueden incluir la subnotificación de comportamientos poco éticos, altos niveles de estrés y creatividad reprimida. Las organizaciones con cultura positiva pueden enfatizar la innovación y tratar bien a los clientes. Tienden a fomentar la cohesión en todos los niveles de la estructura organizativa y buscan deliberadamente promover una alta moral entre los empleados. Tales características inculcadas en la cultura se correlacionan con una ventaja competitiva, un desempeño confiable y eficaz entre los empleados y una alineación de los recursos de la empresa con los objetivos de la organización.

Los gerentes de la empresa pueden tomar decisiones basadas en el impacto de la cultura dentro de una organización, especialmente cuando hay problemas que se manifiestan en la organización como resultado de las tendencias culturales. Si una empresa está experimentando un problema con la rotación de clientes y la investigación arroja que este problema se debe a un mal servicio al cliente, los líderes de la empresa deberán averiguar por qué los empleados no se preocupan por los clientes. Al implementar un mecanismo de retroalimentación anónimo, por ejemplo, los líderes pueden encontrar respuestas a tales preguntas. Una vez que los líderes identifican las respuestas, pueden avanzar para cambiar la cultura organizacional para reflejar mejor su base de clientes.

Definir la cultura organizacional resulta desafiante debido a la tendencia inherente a definirla desde perspectivas divergentes. Determinar el impacto de la cultura organizacional a veces sucumbe a los mismos acertijos. El principal desafío es la falta de una investigación definitiva que demuestre de manera concluyente una atribución positiva y negativa a la cultura organizacional. A pesar de esto, la investigación destaca algunas correlaciones importantes entre cultura y desempeño. Comprender estas correlaciones y sus impactos puede ayudar a una organización a evaluar y dar forma a su cultura.

Los expertos a menudo no se ponen de acuerdo sobre la mejor manera de definir la cultura organizacional. Por lo tanto, dos tipos de definiciones surgen comúnmente en la mayor parte de la literatura sobre el tema: descripciones orientadas a resultados y exposiciones orientadas a procesos. La terminología orientada a resultados describe la cultura organizacional como comportamientos manifestados, y las descripciones orientadas a procesos detallan los mecanismos que producen esos comportamientos. Independientemente del puesto o enfoque en el tema, la mayoría de los expertos coinciden en que la cultura organizacional es una agencia de función social que cultiva consecuencias dispares.

El origen de la discordia entre los expertos suele evidenciar la falta de investigación necesaria. No es tanto que se pase por alto la cultura organizacional, sino todo lo contrario. El desafío es implementar los estudios longitudinales requeridos para producir evidencia concluyente. Tal investigación requeriría estudiar múltiples organizaciones simultáneamente bajo ciertas condiciones exactas durante un largo período de tiempo. Intentar someter a las organizaciones empresariales a tales limitaciones no es factible y presenta problemas éticos para los investigadores.

En lugar de confiar en la investigación empírica, los científicos suelen estudiar el impacto de la cultura organizacional con métodos de observación que dejan espacio para diversas interpretaciones de los hallazgos. Sin embargo, tales estudios observacionales arrojan luz sobre el impacto de la cultura organizacional. La evidencia más utilizada son las correlaciones de observaciones repetidas de comportamientos culturales y los resultados organizacionales resultantes.