¿Cuál es la conexión entre la motivación y el desempeño laboral?

Algunas empresas confían en la jerarquía de necesidades de Maslow para promover el desempeño.

La motivación y el desempeño en el trabajo están inextricablemente conectados porque cada trabajador debe tener algún grado de motivación solo para ir a trabajar en primer lugar. Mucha gente cree que los empleados más motivados son los empleados que alcanzarán el nivel más alto de desempeño laboral. En consecuencia, muchas empresas grandes capacitan a supervisores y gerentes para motivar a sus empleados o desarrollar métodos que les permitan comprender los factores que motivan a los empleados individuales.

Muchos expertos coinciden en que existe un vínculo directo entre la motivación y el desempeño laboral.

Hasta cierto punto, la mayoría de los empleados están motivados por el dinero porque la gente generalmente trabaja para ganar dinero para cubrir sus gastos de vida cotidianos. Muchas personas trabajan más duro si reciben recompensas económicas, como cheques de comisiones y bonificaciones por alcanzar niveles de desempeño más allá del nivel básico que exigen sus jefes. Algunas personas están motivadas por la oportunidad de obtener ascensos o pasar a roles más prestigiosos, mientras que otros empleados están motivados por el miedo al fracaso. En algunos casos, las personas se sienten motivadas a trabajar duro si creen que si no lo hacen, perderán sus trabajos. Todos estos factores son citados regularmente por personas que ven una correlación entre la motivación y el desempeño laboral.

Las grandes empresas capacitan a los supervisores y gerentes para motivar a sus empleados o desarrollar métodos que les permitan comprender los factores que motivan a los empleados individuales.

La mayoría de las empresas esperan que los gerentes de departamento motiven a los empleados y, a veces, los gerentes tratan de lograrlo ofreciendo incentivos financieros a los empleados, así como promociones o tiempo libre remunerado adicional. Muchas empresas utilizan enfoques que se basan en la investigación de psicólogos, como Abraham Maslow, quien desarrolló la Jerarquía de necesidades en la década de 1950. Usando la lista de motivadores de Maslow, los gerentes intentan hacer coincidir las personalidades o necesidades de sus clientes con las necesidades identificadas por los psicólogos y motivar a los empleados vinculando sus necesidades con su desempeño laboral. Alguien con baja autoestima puede estar motivado por la oportunidad de ganar reconocimiento, mientras que alguien que experimenta problemas financieros puede estar motivado por la necesidad de ganar el dinero necesario para tener una sensación de seguridad.

Muchos gerentes realizan un seguimiento de la acción de los empleados y los resultados que generan esas acciones.

Los psicólogos y analistas del comportamiento modernos han argumentado que un líder no puede motivar a un empleado desmotivado y que la motivación debe comenzar con el empleado. Con este fundamento, algunos empleados tienen un desempeño deficiente en el trabajo porque carecen de motivación. No importa lo que se intente, los jefes no pueden elevar su nivel de desempeño intentando usar recompensas o acciones punitivas como motivadores.

Muchos gerentes realizan un seguimiento de las acciones de los empleados y los resultados que generan esas acciones. Los gerentes buscan una correlación entre la cantidad de esfuerzo que un empleado realiza a través de acciones como hacer llamadas de ventas, y los resultados de ventas de ese empleado en comparación con otros empleados aparentemente menos motivados. Otras variables que un empleado no puede controlar, como el comportamiento de los clientes, también pueden afectar el desempeño de un empleado. Si bien la motivación y el desempeño laboral están vinculados, incluso los empleados muy motivados pueden experimentar problemas de desempeño en el trabajo.