¿Qué es el análisis funcional de puestos?

Los profesionales de recursos humanos a menudo realizan análisis funcionales de puestos (FJA).

Un análisis de trabajo funcional (FJA) es un sistema ideado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos en la década de 1940 para determinar todos los elementos de un trabajo y evaluarlos, clasificando su importancia para el trabajo. Mide el tiempo empleado y la naturaleza de las interacciones con las cosas, con los datos y con las personas. Un buen análisis funcional del trabajo también mide la calidad de la instrucción y la supervisión necesarias, así como la cantidad de capacitación requerida para realizar un trabajo de manera adecuada.

Los profesionales de recursos humanos realizan FJA y utilizan los resultados para tomar una amplia gama de decisiones, desde los niveles de personal hasta la compensación.

La amplitud del análisis funcional del trabajo lo hace aplicable a cualquier trabajo en una organización. Por ejemplo, el FJA de un trabajador de producción en una fábrica anotaría el tiempo dedicado a instalar maquinaria y operarla. Una FJA de la posición de un empleado de envío, por otro lado, se concentraría en el tiempo dedicado a mover y manipular los artículos para el envío. También se miden las cantidades medias de tiempo dedicadas a la formación continua y a la interacción habitual con los supervisores. Algunas FJA pueden ser muy exigentes, ya que los monitores utilizan cronómetros para determinar la cantidad exacta de tiempo necesaria para realizar ciertas tareas.

Una FJA mide las interacciones humanas necesarias al realizar un trabajo y la capacitación necesaria para realizarlo bien.

Los profesionales de recursos humanos realizan FJA y utilizan los resultados para tomar una amplia gama de decisiones, desde los niveles de personal hasta la compensación. Las FJA también son invaluables al tomar otras decisiones de gestión, como reorganizaciones y consolidaciones. Es importante tener en cuenta que un análisis de trabajo funcional evalúa el trabajo en sí y no a la persona en el trabajo. Un buen análisis funcional del trabajo, sin embargo, es una ayuda invaluable para evaluar el desempeño de un empleado, bajo la teoría de que uno debe saber lo que implica un trabajo antes de poder determinar qué tan bien lo ha realizado un empleado.

Muchas organizaciones utilizan los análisis funcionales de puestos como el primer paso para preparar sus descripciones de puestos. Un análisis de trabajo funcional completo incluye escalas que miden las funciones reales de un trabajo, así como los procesos mentales que las acompañan, como el razonamiento y el lenguaje. Sin embargo, estos no son los únicos elementos de un trabajo. Una FJA también mide las interacciones humanas incluidas en el desempeño del trabajo y la capacitación necesaria para realizar bien el trabajo. La recopilación de todos estos datos es muy útil para reclutar nuevos talentos.

Los deberes y responsabilidades asociados con muchos trabajos pueden cambiar con el tiempo, incluso si los títulos de trabajo siguen siendo los mismos. Por ejemplo, muchos trabajos de oficina tradicionales cambiaron drásticamente en la segunda mitad del siglo XX debido a que la automatización de oficinas culminó en la informatización. Los análisis que describen estos trabajos mostrarían los cambios que han experimentado en muchas áreas y mejorarían la capacidad del empleador para administrarlos. Por lo tanto, las FJA deben examinarse y actualizarse periódicamente.

Muchos trabajos involucran habilidades y habilidades técnicas o profesionales. Por lo tanto, si el puesto no está vacante, es mejor que el personal titular y supervisor realice el examen y la evaluación reales de cualquier trabajo en particular. La participación de los profesionales de recursos humanos en esta fase del proceso FJA a menudo se limita a la supervisión y orientación.

El análisis real es la fase del proceso en la que se cuestionan algunos supuestos, especialmente con respecto al crédito o los requisitos académicos. Esta es también la fase en la que la dirección debe considerar la posibilidad de que las personas discapacitadas realicen el trabajo. Es legal en los EE. UU. Rechazar a los solicitantes de empleo por motivos de discapacidad, pero los empleadores que lo hagan deberían poder documentar que tal denegación refleja la falta de una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) del candidato. Sin dicha documentación, los empleadores pueden enfrentar importantes desafíos legales.

Antes de la informatización, la principal habilidad de muchos trabajadores de oficina era el funcionamiento de una máquina de escribir, una herramienta que, en comparación con las computadoras modernas, tenía beneficios limitados. Las mismas habilidades con el teclado siguen siendo necesarias para operar computadoras, pero la base de conocimiento subyacente necesaria para producir un producto de trabajo significativo se ha expandido significativamente. Una FJA cuantifica la cantidad de tiempo que un trabajador pasa en una computadora, diferenciando entre tareas tales como procesamiento de textos, hojas de cálculo, presentaciones y otras funciones. Conocer esta información es fundamental para una contratación exitosa.

Los cambios en el flujo de trabajo en una fábrica también pueden tener un impacto significativo en los trabajos de los trabajadores de producción. Las modificaciones en la forma en que se empaquetan las materias primas entrantes, por ejemplo, pueden aumentar o disminuir la cantidad de tiempo para que esas materias primas ingresen al flujo de trabajo. Si tales modificaciones ahorran tiempo, los buenos gerentes frecuentemente asignarán el tiempo a otra parte. Los gerentes que se mantienen al tanto del flujo de trabajo de sus departamentos por medio de FJA y observaciones provisionales generalmente los administrarán de manera más eficiente.