¿Qué es la gestión del cambio cultural?

La gestión del cambio cultural es un proceso organizacional altamente estructurado que busca transformar la cultura del lugar de trabajo de su estado actual a un estado más deseado. Implica alentar a los empleados a adoptar cambios positivos en la atmósfera del lugar de trabajo. Quizás el paso más importante en la gestión del cambio cultural es identificar y eliminar las barreras al cambio que se pueden encontrar en el antiguo lugar de trabajo.

Puede ser necesario un cambio en la gestión de la cultura para mejorar el entorno de una oficina.

Un lugar de trabajo tóxico es perjudicial para el éxito de una empresa y sus empleados. La gestión del cambio comienza cuando se hace evidente que la cultura del lugar de trabajo debe transformarse para el bien de la empresa. En el pasado, dictar el cambio era simple: los gerentes comunicaban varias iniciativas nuevas a los empleados que obedecían y ejecutaban las órdenes sin cuestionarlas. Hoy, debido al empoderamiento de los empleados de hoy en día, es mucho más probable que los trabajadores cuestionen los cambios de la empresa y reflexionen sobre cómo esos cambios los afectan personalmente.

El paso más importante en la gestión del cambio cultural es eliminar las barreras al cambio.

Las prácticas actuales son el resultado de una combinación de dos métodos: una perspectiva mecánica del cambio y una perspectiva humana del cambio. La perspectiva mecánica se centra en los aspectos cuantificables de una empresa que se pueden mejorar: funciones laborales, procesos específicos o los aspectos básicos de la estrategia de una empresa. Esto difiere de la perspectiva humana, en que esta última se centra más en la psicología interna de los empleados individuales y en fomentar la gestión del cambio personal.

La perspectiva mecánica también busca reformar las preocupaciones comerciales, mientras que la perspectiva humana defiende el cambio personal y disuade la resistencia de los empleados al cambio. Las métricas sobre el rendimiento y el crecimiento empresarial son las principales formas de medir el éxito de un enfoque más mecánico para la gestión del cambio cultural. Los indicadores de desempeño de los empleados, como la tasa de rotación, la tasa de productividad y las cuentas cualitativas de la satisfacción laboral, son los principales puntos de referencia para el éxito en el enfoque más humano.

La combinación de estas dos perspectivas ayuda a las empresas a prepararse y llevar a cabo de manera más adecuada una estrategia de gestión del cambio cultural. Las empresas están configuradas para identificar y evaluar qué procesos, sistemas y objetivos de la empresa deben aclararse y mejorarse. Al mismo tiempo, también están preparados para entrenar a los empleados a través de estos cambios de acuerdo con los valores de la empresa a los que los empleados se han acostumbrado.

En términos prácticos, la gestión exitosa del cambio de cultura incluye una comunicación clara sobre lo que se está cambiando exactamente y los detalles de esos cambios. Comunicar las razones de la implementación es fundamental. Educar y asesorar a los empleados sobre sus nuevos roles y objetivos es primordial. Los gerentes de cambio también deben estar constantemente atentos a los empleados descontentos, escuchando sus preocupaciones y tranquilizándolos sobre los beneficios de los planes propuestos.