Una semana laboral fluctuante podría evitar que una empresa tenga que pagar horas extraordinarias excesivas.

La semana laboral fluctuante es una definición de las leyes de salarios y horas definidas por el Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL). Aunque el principio detrás de la semana laboral fluctuante fue diseñado para proteger a los empleados de recibir salarios más bajos de lo normal cuando se promulgó la Ley de Normas Laborales Justas de EE. UU . (FLSA) en 1939, a partir de 2011, los cambios en la forma en que se define la semana laboral fluctuante benefician más directamente a los empleadores. Esto permite que los empleadores eviten pagar un pago excesivo por horas extra a los empleados al estructurar su pago como un salario.en lugar de un salario por hora. A partir de 2011, la ley también se actualizó para prohibir que los empleadores paguen bonificaciones y otros tipos de primas salariales a los empleados contratados según el modelo de semana laboral fluctuante, lo que revirtió una decisión de 2008 en la ley que permitía realizar este tipo de pagos adicionales.

Uno de los principios detrás del modelo FLSA fue fomentar la contratación de más empleados utilizando la semana laboral fluctuante para que los empleadores pudieran ahorrar dinero en el pago de horas extra.

Si bien el estándar de semana laboral fluctuante se considera un método valioso para reducir los costos administrativos en las prácticas de nómina para los empleadores, las reglas en sí mismas se han cambiado y actualizado con frecuencia a lo largo de los años y son muy complejas. Se recomienda a las empresas que consideren utilizar la práctica que obtengan orientación legal antes de hacerlo, ya que varios puntos de la ley pueden dar lugar a áreas de conflicto entre el empleado y el empleador en tales casos. Entre las reglas principales que deben tenerse en cuenta se encuentran que la cantidad real de horas que un empleado trabaja durante cada semana debe fluctuar realmente, y el empleado debe recibir un salario en lugar de un salario por hora.

Una de las debilidades del modelo de semana laboral fluctuante para un empleador es que las horas del empleado deben controlarse cuidadosamente para evitar violar las leyes de salario mínimo . Un empleado bajo el plan recibe un salario fijo independientemente de las horas trabajadas en una semana. Si un empleado trabaja 40 horas a la semana y se le paga $ 400 dólares estadounidenses (USD), esto equivale a $ 10 por hora. Sin embargo, si el empleado trabajara 60 horas la semana siguiente y se le pagara el mismo salario de $ 400 USD, su salario por hora sería de solo $ 6.66 por hora, lo que podría violar las leyes de salario mínimo. Aunque al empleado se le pagaría un 50% adicional de su salario por el pago de horas extra en esas 20 horas de trabajo adicional, el modelo de semana laboral fluctuante aún violaría la ley laboral si el salario mínimo se estableciera en $ 7 USD por hora.

La semana laboral fluctuante no tiene que documentarse por escrito cuando se contrata a un empleado, por lo que esto también puede generar conflictos si los salarios cambian de una semana a otra cuando se desglosan por horas. Las profesiones en las que esto suele ser confuso pueden ser aquellas en las que las horas normalmente fluctúan mucho, como en el servicio médico de emergencia y de bomberos o con trabajadores estacionales que tienen una gran demanda cuando el clima es bueno y menos demanda cuando es malo. La razón por la que un empleado puede sentirse engañado en tales circunstancias es que el pago de horas extra puede ser considerable cuando las semanas de trabajo son largas y completamente ausente cuando no lo son, lo que fluctúa significativamente la tarifa por hora general que reciben.

Uno de los principios detrás del modelo FLSA era alentar a los empleadores a contratar más empleados utilizando la semana laboral fluctuante para que pudieran ahorrar dinero en el pago de horas extras cuando los empleados no fueran necesarios. A partir de 2011, sin embargo, lo contrario se ha convertido en la regla, y los empleadores utilizan el modelo para contratar menos empleados. Esto se debe a que es más rentable pagar horas extra a unos pocos empleados y darles un número excesivo de horas durante las temporadas ocupadas, que tener que hacer frente a los gastos de cuenta que conlleva la contratación de nuevos empleados. Los beneficios que se ofrecen habitualmente a los nuevos empleados a menudo superan el valor de su salario base , incluidos el seguro médico y los costos de vacaciones. Otros costos para un empleador también lo disuaden de contratar nuevas personas, como el aumento de las tareas administrativas y el pago del desempleo. seguros, por lo que el método de la semana laboral fluctuante se ha utilizado como una forma de minimizar las nuevas contrataciones a partir de 2011.