¿Qué está involucrado en el proceso de planificación de recursos humanos?

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El desarrollo de un plan estratégico que esté alineado con la estrategia corporativa representa una gran parte del proceso de planificación de recursos humanos.

El proceso de planificación de Recursos Humanos ( RR.HH. ) incluye el desarrollo de estrategias, la creación de sistemas de gestión, la predicción de requisitos y el establecimiento de medidas de rendimiento. Para comenzar el proceso de planificación de recursos humanos , la empresa debe crear una estrategia de recursos humanos que esté alineada con la estrategia y misión corporativas generales . Luego, la empresa puede decidir sobre el diseño, las políticas y las prácticas que deberán seguirse para llevar a cabo la estrategia comercial general.. Para que los recursos humanos funcionen correctamente, se deben realizar previsiones sobre el tamaño de la fuerza laboral y las estructuras laborales. El paso final del proceso de planificación de recursos humanos debe ser diseñar puntos de referencia y mediciones para asegurarse de que el departamento esté cumpliendo con las expectativas de desempeño.

El desarrollo de un plan estratégico que esté alineado con la estrategia corporativa representa una gran parte del proceso de planificación de recursos humanos. Este plan estratégico debe discutir su actual capacidad, necesidades y dirección de recursos humanos. Debe incluir un inventario de las habilidades que tiene su fuerza laboral actual, junto con los conjuntos de habilidades que se necesitarán para que la empresa cumpla con sus objetivos. A lo largo del plan estratégico, debe quedar claro cuál es el propósito y los resultados de cada recomendación y cómo respaldan el plan estratégico general de la organización.

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La construcción de sistemas de gestión implica decidir sobre el diseño, las políticas y las prácticas a implementar para llevar a cabo el plan estratégico. Esto incluye si la empresa adoptará la subcontratación , horarios de trabajo flexibles y revisiones por pares. Se deben sopesar objetivamente los ahorros de costos de cada política o práctica y describir sus beneficios y riesgos. Si la empresa quiere considerar la posibilidad de adoptar una opción de trabajo desde casa, podría ahorrar en gastos generales pero afectar negativamente su capacidad para desarrollar las habilidades de su fuerza laboral. Si la estrategia de la empresa es tener el equipo más informado, entonces tener esta política de trabajo desde casa puede afectar negativamente su capacidad para lograr el objetivo comercial general.

Pronosticar el tamaño de la fuerza laboral y las estructuras laborales es una parte necesaria del proceso de planificación de recursos humanos que requiere la creación de un inventario de lo que tiene la empresa actualmente. Los empleados deben estar segmentados de acuerdo con sus capacidades, habilidades, educación y potencial. Si hay una brecha entre las capacidades y el número de la fuerza laboral, entonces se debe hacer un pronóstico para ver cuántos empleados se necesitarán para cada puesto. La revisión del inventario de los empleados actuales también es un método útil para determinar si los futuros puestos de trabajo se pueden cubrir mediante promociones internas, que pueden ser una poderosa herramienta de motivación cuando se enfrentan cambios en toda la empresa.

 

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El desarrollo de un plan estratégico que esté alineado con la estrategia corporativa representa una gran parte del proceso de planificación de recursos humanos.

El proceso de planificación de Recursos Humanos ( RR.HH. ) incluye el desarrollo de estrategias, la creación de sistemas de gestión, la predicción de requisitos y el establecimiento de medidas de rendimiento. Para comenzar el proceso de planificación de recursos humanos , la empresa debe crear una estrategia de recursos humanos que esté alineada con la estrategia y misión corporativas generales . Luego, la empresa puede decidir sobre el diseño, las políticas y las prácticas que deberán seguirse para llevar a cabo la estrategia comercial general.. Para que los recursos humanos funcionen correctamente, se deben realizar previsiones sobre el tamaño de la fuerza laboral y las estructuras laborales. El paso final del proceso de planificación de recursos humanos debe ser diseñar puntos de referencia y mediciones para asegurarse de que el departamento esté cumpliendo con las expectativas de desempeño.

El desarrollo de un plan estratégico que esté alineado con la estrategia corporativa representa una gran parte del proceso de planificación de recursos humanos. Este plan estratégico debe discutir su actual capacidad, necesidades y dirección de recursos humanos. Debe incluir un inventario de las habilidades que tiene su fuerza laboral actual, junto con los conjuntos de habilidades que se necesitarán para que la empresa cumpla con sus objetivos. A lo largo del plan estratégico, debe quedar claro cuál es el propósito y los resultados de cada recomendación y cómo respaldan el plan estratégico general de la organización.

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La construcción de sistemas de gestión implica decidir sobre el diseño, las políticas y las prácticas a implementar para llevar a cabo el plan estratégico. Esto incluye si la empresa adoptará la subcontratación , horarios de trabajo flexibles y revisiones por pares. Se deben sopesar objetivamente los ahorros de costos de cada política o práctica y describir sus beneficios y riesgos. Si la empresa quiere considerar la posibilidad de adoptar una opción de trabajo desde casa, podría ahorrar en gastos generales pero afectar negativamente su capacidad para desarrollar las habilidades de su fuerza laboral. Si la estrategia de la empresa es tener el equipo más informado, entonces tener esta política de trabajo desde casa puede afectar negativamente su capacidad para lograr el objetivo comercial general.

Pronosticar el tamaño de la fuerza laboral y las estructuras laborales es una parte necesaria del proceso de planificación de recursos humanos que requiere la creación de un inventario de lo que tiene la empresa actualmente. Los empleados deben estar segmentados de acuerdo con sus capacidades, habilidades, educación y potencial. Si hay una brecha entre las capacidades y el número de la fuerza laboral, entonces se debe hacer un pronóstico para ver cuántos empleados se necesitarán para cada puesto. La revisión del inventario de los empleados actuales también es un método útil para determinar si los futuros puestos de trabajo se pueden cubrir mediante promociones internas, que pueden ser una poderosa herramienta de motivación cuando se enfrentan cambios en toda la empresa.

 

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